回民区人事人力资源企业

2020-08-07 15:03:23 17

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人力外包资源主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义,认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释,把人力资源看成是一个活动过程。主要解释了人力资源管理的实体,认为它就是与人有关的制度、政策等。从目的、过程等方面出发综合进行解释。人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。



资本积累性。人力外包人力资源是经济与社会发展的活资本,是现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的,是投资长期积累的结果。其结果显示出:投资伴随人的终生,资本的积累也伴随人的终生;第二,由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性;第三,滚动式的资源(资本)运用发挥形式,必然造成无限增值性。资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中,必须加大投资以支持良好的培养、教育和维护。

人才(劳务)派遣业务起源于上个世纪五、六十年代的资本主义美国,当时由于经济结构调整,产业结构和用工形式发生了巨大变革。企业为谋求生存、发展不得不规模地裁员,被裁减员工中有一技之长的者成了人才派遣的对象,人才派遣业务运应而生。各国立法中对劳务派遣的称谓有所不同:日本、韩国、台湾地区使用"劳动派遣"一词,德国将其称为"雇员出让"或者"员工出让",欧洲其他各国、美国以及国际劳工组织则将其称之为"临时劳动"或者"租赁劳动",并将由此形成的雇佣关系称为"临时雇用关系"。



人力外包资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。确保企业战略目标的实现,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。

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租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。以生产线承包为特征的劳务外包合作,因为不存在租赁关系而并非劳务派遣,也不适宜签订劳务派遣合同。同工同酬,现行法律制度规定劳务派遣用工单位,应当实行同工同酬制度,但人社部相关司局负责人确表示,虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,但同工同酬不包括福利和社会保险。



用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系。应当说,以"不求所有、但求所用"为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

劳务派遣行业起源于20世纪20年代的美国,当时由一家名叫Samuel Workman 的公司创立了人力租赁的业务模式(Rentedhelp)。当时这家公司雇佣了一批已婚妇女,在夜间处理盘点的工作,之后又训练她们使用计算器,然后将她们租赁给企业,让企业可以应付临时或者短期的人力需求。 随后在欧洲各个国,出现了类似的"人力租赁"业务模式,并将业务范围扩展到临时文书、电话接线生、邮政投递员等不同行业工种。劳务派遣在20世纪70年代在日本、美国、欧洲等出现后,发展迅速。 上世纪90年代末人才(劳务)派遣业务从日本、欧美进入中国,现已出现了一些规模大、专业水平高、市场化程度强的企业。



作为劳务派遣机构,介于劳务供需双方中间,一方面要根据用人单位对工人的需求,履行与用人单位签订的劳务派遣协议,向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人,并管理好所派遣的工人,确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障;另一方面,在对选定的人才实施人才派遣前,要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系,确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。

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随着我国市场经济的不断发展,劳务派遣的用工方式在我国迅速普及。截止到2013年5月份,我国劳务用工总数已经高达6000余万,占我国国内职工总人数的20%。从劳务派遣用工单位的角度看,以上海为例,目前上海劳务派遣的用工单位已经达到40000多家,其中使用劳务派遣多的就是外企。我国上世纪70年代末开始出现劳务派遣,当时主要是政府机构出于国安全考虑而向外国驻华机构派遣相关服务人员。