内蒙古薪税筹划意识你知道吗?

2020-08-14 18:19:14 27

以前我们的思维定势是我国劳动成本低廉,当时是对的,可能就不太对了。越早有这样的认识越好,对企业做薪税筹划会越有帮助。也许我们还谈不上高劳动成本时代,但是正在进入高劳动成本时代。尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士,他们的薪酬已经走向了高劳动成本时代。例如要招一个好点的程序开发人员,还能做团队领导的,一年可能就得20万,要招一个销售方面的领导人,有3年5年经验,天资还可以,就得15-20万,而且不能排除他随时离开企业的可能。应该说,我们的劳动成本慢慢在进入高劳动成本时代,这是个应对之策,转变思维,意识到即将进入到高劳动成本时代。经济学家刘易斯有个说法叫无限劳动力供给模型,主要意思是不管一个吸纳多少人口进入劳动力群体,工资都是可以不变的。比方一个企业某岗位确定工资1000元,想雇佣多少人就能雇佣到多少人。这个无限劳动供给概念如果成立的话,中国90年或95年前可能是符合的,就是说劳动成本基本上可以不变,想招多少就能招到多少。比方说某饭店的服务员岗位,员工有来有去,600元/人/月的工资额坚持了10年,这就是劳动力无限供给模型。有经济学家在说刘易斯拐点,意思是,劳动力过剩向短缺的转折点,要增加劳动力,就必须增加工资,作者同意这个看法,就是中国的劳动力供给已经处在拐点上。刘易斯拐点的到来,预示着剩余劳动力无限供给时代即将结束。意识到这一点是个应对之策。

内蒙古薪税筹划意识你知道吗?

学会用总体薪酬,而不是货币报酬来解决问题。货币报酬的作用是有限的,受支付能力和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律。随着时间推移和收入增加,既定的货币报酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。比方说,10块钱增加到员工的工资上,已经不会有任何作用。一方面是支付能力的限制,另一方面是激励的边际效用在递减。老拿货币报酬做文章,就会走进死胡同。从某种意义上讲,我们中国企业薪酬经理的思维,或者说整个企业薪酬管理的思维,是货币报酬导向的,而不是总体薪酬导向的。我们做的文章经常是集中在货币报酬上的,今天这样拆分,明天那样考核,弄来弄去还是这点事。

总体薪酬这块还有一个看法,真正正确的做法是把货币报酬当保健因素,把非货币报酬当激励因素。保健因素就是你给我了不多,不给我就骂你的东西,激励因素就是你不给我行,你给我我就会受到激励。货币报酬就是保健因素,表扬就是激励因素。如果把货币报酬当成激励因素,我们其实是走错了方向。如果忽略了激励因素本身,你不去用它,其实是因为我们没有很好的视野。这个观点的言下之意是,如果你做薪酬,最好货币报酬那块给员工给足,然后激励的设计主要集中在非货币报酬方面。这也是我一直主张高底薪低奖金的原因。总体薪酬的想法是,通过多用非货币报酬来节省劳动成本。这是第二个策略。