赛罕区对外人力外包

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学术界一般把人力外包人力资源管理分六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

20世纪60年代，众多的美国猎头公司通过重组、并购和联合，形成了庞大的产业(行业)体系，建立了完全的产业规范，从而在国民经济体系中集合或集聚成独立的产业(行业)形态，进而形成了一个专门从事为客户搜寻所需要的各类高人才的新兴服务产业和配套产业，也就是猎头产业(行业)。猎头产业形成了市场基础之上的自身特征和运行规则(行规)。如在猎头领域，从事搜罗的人，冠以猎手、猎头专员等名称，即"鹰";被猎的高人才，则是猎物，即"狐";需要引入新进人才的公司，即"客"，即猎头公司的派单(委托)方。企业委托需求四个以下猎头职位的客户，猎头顾问通过专业的寻访途径获取人才信息，运用专业的人才测评技术和人才评价技术进行筛选，将合适的人才推荐给客户，跟踪服务到客户满意。 收费方式:服务总费用为人才年薪的25%-35%。双方签订合作协议后，企业预付所有服务费的30%作为委托金，以支持猎头前期运作。面试合格人才报到时，继续支付总费用的70%。

租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。同工同酬，现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。

众所周知，猎头公司寻找人才是不公开的，这种选拔方式既有选错人、用错人的风险，也有错失人才的可能--一些人才只因没能进入猎头公司的"法眼"便失去竞争机会，这显然不公平。由于猎头公司起源于美国，猎头存在的意义以及构成分析，猎头行业由用人单位、候选人、猎头公司三方构成，猎头公司通过以下流程完成用人单位与候选人的双方需求。

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劳务派遣技术技能类岗位可根据专业技术、职业技能水平高低细化分为三类，一类为高专业技术职称和高技师，二类为中级专业技术职称和技师，三类为初级专业技术职称和高工及以下。特殊工种类:从事苦、脏、累、险等特殊岗位。包括:艾滋病性病防治、B超放射、医疗废物处置、应急处突特勤、强制医疗辅助、特种设备检验维修、老年儿童残疾护理护工等特殊工种岗位。

劳务派遣窗口服务类:面向社会提供窗口公共服务。包括:公安(户籍、车辆、出入境和110接警话务等)、税务征缴、就业服务、社会保险、民政服务、住房建设、国土资源、交通运输、卫生、科技、文化、住房公积金、公共资源交易、热线接听、档案查阅等窗口服务岗位。简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为。

企业用人需求较多(四个或以上猎头职位)和长期(一年或以上)需要高人才的客户，支付较低的委托金(人才年薪的20%-35%)，获得服务品质相同甚至部分指标优于标准猎头项目的服务，而且总体费用低于标准猎头项目;加强前期企业考察(外地企业需要实地考察)，充分了解企业的实际情况和文化氛围，提高需求的理解准确度;组建专业的团队为客户预先建立专用人才库，预先准备客户战略调整时所需要的人才。 收费方式:双方签订长期合作协议后，企业预付3~5万元委托金支持猎头年度运作或者协商确定;每面试合格录用一个职位人才，支付该职位全部服务费的80%;保证期过后结清该职位余下服务费的20%。合约期满予以结算。

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用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以"不求所有、但求所用"为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。