金桥开发区单位劳务派遣中介
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猎头公司和目标签定协议、确定游戏规则是保障合作成功的必须。在猎头服务的过程中，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则缺少衡量猎头服务质量是否达标的准绳。凡是了解猎头行业的人基本都知道流程控制是决定服务品质的关键，是否对每一个流程节点进行控制是衡量猎头公司专业程度的指标之一。
满意规则也称为包换规则。客户对候选人提出不满意后，猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作，直到找到新的满意候选人为止。对于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项就是遵纪守法。因此如何为客户保密;如何解决人才集体跳槽;如何帮助候选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国有关法律、有关人事政策来进行服务。
人才(劳务)派遣业务起源于上个世纪五、六十年代的资本主义美国，当时由于经济结构调整，产业结构和用工形式发生了巨大变革。企业为谋求生存、发展不得不规模地裁员，被裁减员工中有一技之长的者成了人才派遣的对象，人才派遣业务运应而生。各国立法中对劳务派遣的称谓有所不同:日本、韩国、台湾地区使用"劳动派遣"一词，德国将其称为"雇员出让"或者"员工出让"，欧洲其他各国、美国以及国际劳工组织则将其称之为"临时劳动"或者"租赁劳动"，并将由此形成的雇佣关系称为"临时雇用关系"。
社会性。人力外包人力资源的社会性主要表现为:信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。激发性。激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为:拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。
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时效性。人力外包人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段;青中年时期，主要是资源运用与发挥时期;老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用;用必须因类而不同，因目的而不同。
保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现两点:一是人才专送;二是不挖客户。在保密的情况下完成人选的猎杀是猎头公司的能力之一，因此猎头的工作往往会努力在隐秘的环境下完成作业。好的猎头公司会尽量和主动的去回避那些同时与多家猎头公司合作的客户。猎头公司都喜欢把客户分为一定的等级，不光光是猎头行业这样分，其实其他的行业也存在划分客户等级的情况。
劳务派遣行业起源于20世纪20年代的美国，当时由一家名叫Samuel Workman 的公司创立了人力租赁的业务模式(Rentedhelp)。当时这家公司雇佣了一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或者短期的人力需求。 随后在欧洲各个国，出现了类似的"人力租赁"业务模式，并将业务范围扩展到临时文书、电话接线生、邮政投递员等不同行业工种。劳务派遣在20世纪70年代在日本、美国、欧洲等出现后，发展迅速。 上世纪90年代末人才(劳务)派遣业务从日本、欧美进入中国，现已出现了一些规模大、专业水平高、市场化程度强的企业。
猎头公司，意为物色人才的人，是帮助优的企业找到需要的人才。这个词另外的说法叫做高人才寻访。"头"指智慧、才能集中之所在，"猎头"也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为"猎头"，大陆也称之为猎头，意思即指"网罗高人才或挖掘高端人才"。
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人力外包资源中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，大限度地减少研发费用和树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
