新城区诚信劳务派遣资讯

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保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现两点:一是人才专送;二是不挖客户。在保密的情况下完成人选的猎杀是猎头公司的能力之一，因此猎头的工作往往会努力在隐秘的环境下完成作业。好的猎头公司会尽量和主动的去回避那些同时与多家猎头公司合作的客户。猎头公司都喜欢把客户分为一定的等级，不光光是猎头行业这样分，其实其他的行业也存在划分客户等级的情况。

20世纪60年代，众多的美国猎头公司通过重组、并购和联合，形成了庞大的产业(行业)体系，建立了完全的产业规范，从而在国民经济体系中集合或集聚成独立的产业(行业)形态，进而形成了一个专门从事为客户搜寻所需要的各类高人才的新兴服务产业和配套产业，也就是猎头产业(行业)。猎头产业形成了市场基础之上的自身特征和运行规则(行规)。如在猎头领域，从事搜罗的人，冠以猎手、猎头专员等名称，即"鹰";被猎的高人才，则是猎物，即"狐";需要引入新进人才的公司，即"客"，即猎头公司的派单(委托)方。企业委托需求四个以下猎头职位的客户，猎头顾问通过专业的寻访途径获取人才信息，运用专业的人才测评技术和人才评价技术进行筛选，将合适的人才推荐给客户，跟踪服务到客户满意。 收费方式:服务总费用为人才年薪的25%-35%。双方签订合作协议后，企业预付所有服务费的30%作为委托金，以支持猎头前期运作。面试合格人才报到时，继续支付总费用的70%。

对于通过客户初步面试的候选人，我们会对候选人进行深入的背景调查。背景调查报告会客观公正、如实地向客户反映候选人的职业历史细节，并作为客户下一步面试和考察候选人的参考依据。对于高层的职位，客户、候选人和猎头三方都会极为慎重。客户和候选人至少要进行两次以上，甚至十几次的面谈和测验;候选人也会对客户公司的状况进行更为深入的了解，比如去客户公司参观，和不同人会面等等;在这期间，猎头的顾问会随时保持同双方的沟通，不断地协调双方当事人的立场，竭力促成双方达成一致意见。

轻量级客户。这类客户不能给猎头公司带来盈利。他们的要求很高，超出了其消费支出水平，有时甚至大量浪费猎头公司的资源。次重量级客户。这类客户数量众多，由于其消费水平比较低，故虽屡有光顾，但真正能达成协议的甚少，能做成项目的更少。因此猎头公司不值得用太高的热情来对待这样的客户。重量级客户。希望能经常得到折扣，对猎头公司忠诚度不太高;喜欢与多家猎头公司做生意来降低自身的风险。

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劳务派遣机构"一手托两家"，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。

人力外包资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会产的要求，保证社会经济的运行和发展。人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

企业用人需求较多(四个或以上猎头职位)和长期(一年或以上)需要高人才的客户，支付较低的委托金(人才年薪的20%-35%)，获得服务品质相同甚至部分指标优于标准猎头项目的服务，而且总体费用低于标准猎头项目;加强前期企业考察(外地企业需要实地考察)，充分了解企业的实际情况和文化氛围，提高需求的理解准确度;组建专业的团队为客户预先建立专用人才库，预先准备客户战略调整时所需要的人才。 收费方式:双方签订长期合作协议后，企业预付3~5万元委托金支持猎头年度运作或者协商确定;每面试合格录用一个职位人才，支付该职位全部服务费的80%;保证期过后结清该职位余下服务费的20%。合约期满予以结算。

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时效性。人力外包人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段;青中年时期，主要是资源运用与发挥时期;老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用;用必须因类而不同，因目的而不同。