新城区对外人力外包办理

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不可剥夺性。人力外包人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为:(1)不能压取，不能骗取，不能夺取;(2)一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费;(3)一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏;(4)尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的佳方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。

20世纪60年代，众多的美国猎头公司通过重组、并购和联合，形成了庞大的产业(行业)体系，建立了完全的产业规范，从而在国民经济体系中集合或集聚成独立的产业(行业)形态，进而形成了一个专门从事为客户搜寻所需要的各类高人才的新兴服务产业和配套产业，也就是猎头产业(行业)。猎头产业形成了市场基础之上的自身特征和运行规则(行规)。如在猎头领域，从事搜罗的人，冠以猎手、猎头专员等名称，即"鹰";被猎的高人才，则是猎物，即"狐";需要引入新进人才的公司，即"客"，即猎头公司的派单(委托)方。企业委托需求四个以下猎头职位的客户，猎头顾问通过专业的寻访途径获取人才信息，运用专业的人才测评技术和人才评价技术进行筛选，将合适的人才推荐给客户，跟踪服务到客户满意。 收费方式:服务总费用为人才年薪的25%-35%。双方签订合作协议后，企业预付所有服务费的30%作为委托金，以支持猎头前期运作。面试合格人才报到时，继续支付总费用的70%。

众所周知，猎头公司寻找人才是不公开的，这种选拔方式既有选错人、用错人的风险，也有错失人才的可能--一些人才只因没能进入猎头公司的"法眼"便失去竞争机会，这显然不公平。由于猎头公司起源于美国，猎头存在的意义以及构成分析，猎头行业由用人单位、候选人、猎头公司三方构成，猎头公司通过以下流程完成用人单位与候选人的双方需求。

企业运用现代管理方法，对人力外包资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，终达到实现企业发展目标的一种管理行为。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

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能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力外包人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动，其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于:一是确实有能力承载;二是确实承载了有用资源;三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。

一些对专业技术要求比较高的事业单位聘用的编外劳务派遣人员中，高学历、高职称的人员越来越多，这些人员中不少已成为单位的业务骨干或不可缺少的中坚力量，但由于待遇(工资福利、学习进修、管理使用等)与编内人员存在多方面的差异，一定程度上影响了单位的事业发展和员工的职业生涯发展。一些辅助性、服务性、保障性的岗位人员聘用已逐步通过政府购买服务、"花钱养事"的方式解决，不再由编内人员承担，只能靠长期聘用编外人员解决。

企业用人需求较多(四个或以上猎头职位)和长期(一年或以上)需要高人才的客户，支付较低的委托金(人才年薪的20%-35%)，获得服务品质相同甚至部分指标优于标准猎头项目的服务，而且总体费用低于标准猎头项目;加强前期企业考察(外地企业需要实地考察)，充分了解企业的实际情况和文化氛围，提高需求的理解准确度;组建专业的团队为客户预先建立专用人才库，预先准备客户战略调整时所需要的人才。 收费方式:双方签订长期合作协议后，企业预付3~5万元委托金支持猎头年度运作或者协商确定;每面试合格录用一个职位人才，支付该职位全部服务费的80%;保证期过后结清该职位余下服务费的20%。合约期满予以结算。

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社会性。人力外包人力资源的社会性主要表现为:信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。激发性。激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为:拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。