内蒙古招聘

2021-12-24 15:28:03

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随着劳务派遣用工形式的日益规范化,劳务外包的形式必将出现一个新的高潮,但是随着法治环境的不断完善,劳动者的维权意识不断提高,法律对于劳务外包的规范也只是时间问题。本文虽然对劳务派遣与外包的法律风险与防范提出来些许的对策,但也仅是立足于当下的法律规定。企业要想较大程度的规避劳动风险,还是需要通过规范的手段进行人员管理,实现合法合规、高效有序的运转,实现用人单位和劳动者的双赢。



相信很多猎头也会因为你的候选人,影响了背后的一个家庭,一个团队,一个公司,乃至一个行业,而从心里为他们高兴吧。16年了,虽说做了甲(HR)乙(猎头)丙(猎头培训)三种角色,但全部聚焦在“招聘”这一件事上。而猎头无疑是承上启下,极富魅力的工作。而自己这一路的选择,仿佛就是为了做好猎头,以及现在和未来,有幸能影响更多人对猎头的理解和钻研而存在。“5年懂行,10年成王”是不是可行,我真不知道。只知道,自己还是猎头界的“小学生”,每每和猎头交流,感觉猎头可以学一辈子,因为可以琢磨的东西太多了。而且神州大地上,好多卧虎藏龙的猎头,有好多好多的猎头故事。。。



很多校长主要的招聘方式就是通过网络招聘,反馈招聘效果好的很少,网络招聘是一个非常简单的招聘方式,只要做好一下几个小细节就可以让招聘效果有很大提升,1、职位多设便于搜索;尽可能的多设几个职位如:教师、前台、课程顾问、市场专员、市场经理、咨询主管、行政、校长等,应聘前台的不一定不适合做课程顾问、应聘行政的不一定不适合做前台就是这个道理 2、关键词设置很重要:如:教师/老师/助教/培训师 一个岗位可以有不同的称呼但是人员要求可以相同,尽可能让找类似工作的应聘者找到的是自己3、行业类别定位准确;行业类别定位不准确就像去鸡场买猪一样,定位不准力气白费。4、每日更新确保及时;每天的更新能够保证招聘信息能够出现在招聘的前几页,行业竞争不止在市场上,人才上也是一样非常激烈过几天不刷新要看到自己的招聘信息就要后十页以后翻了,5、主动筛选提高几率;筛选信息主动及时回访是招聘中很重要的一环,前几种方式是提高曝光量,这一项工作就是转化工作了。6、登录及时防止错失;每天及时登录账号防止错失消息和信息。7、多种方式方便联系;可能应聘者由于环境不方便电话沟通,也可以选择公布自己的微信通过微信添加好友沟通,尽可能通过多种方式让应聘者更方便联系到自己。

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结算标准不同,劳务派遣服务的结算标准是“劳动力”,是“员工数”。劳务外包服务的结算标准是“工作量”,是“项目数”。管理角色不同,劳务派遣单位员工接受的是用工单位的管理,即便某个管理人员本身也是派遣员工,但他代表和行使的仍然是用工单位的管理职能。劳务承包单位员工接受承包单位的管理,发包企业并不参与对承包单位员工的直接管理。



用工单位应该与派遣员工就工作岗位、劳动纪律、奖金计算、安全生产、保守商密等事项签订岗位职责协议。劳务外包只是发包方与承包方的双方发生关系,发包方与承包方员工之间并不存在任何法律关系,也无须签订任何协议。适用法律不同。劳务派遣作为一种用工形式,派遣方、用工方、派遣工三方关系处理适用劳动合同法。劳务外包作为一个经营服务项目,发包方承包方之间关系处理适用合同法。



承包方与发包方通过民事法律关系调整劳务关系,发包方不再涉及承包单位工作人员的社会保险、福利、加班费等问题,人力管理成本降低的同时较大程度避免了劳动争议。发包单位与劳动者之间的关系。单从法律关系上来说,两者之间不存在任何关系。劳动者只需提供发包单位要求的劳动成果。发包单位无权对劳动者进行管理,除非存在故意或重大过失,发包单位无需对劳动者承担任何责任。



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那时有点失落和想不通,想想之前怎么说也是大厂的招聘负责人,一年合作着十多家猎头机构,给我们服务的猎头看上去没那么艰辛啊,看他们做单挺容易的,也是自己决心转行的一根稻草啊,怎么想着,自己做起来,就连个人也约不到呢。。。不甘心!再打。。。10多年过去了,我依然记得那个下午,一个候选人愿意来做“无职位见面”(当时一开始手上没有合适的职位)。我们畅谈了3个小时,用请教的方法学习了很多行业的知识和”黑话“,也明白了之前为啥候选人都不”待见”,没有知识缺乏自信,一听就是“新兵”。然后慢慢的几周时间,电话开始步入正轨。然后又一个“下马威”来了,推了不少人,2个月了,就是不成单(KPI是每个季度都保底至少2单)